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在目前醫藥改革的大背景下，各種政策制度的實施對醫院管理提出了新的挑戰。醫院必須做出相應的變革以適應醫改的需要。作為醫院管理與發展的中堅力量，醫院的中層管理者對變革的成效起著關鍵的作用。長期以來，醫院傳統的管理體制對于中層管理者的領導力要求不高，很多醫院忽視了對中層管理者在管理能力上的鍛煉和培養。隨著醫藥體制改革的深入，對中層管理者的領導力提出了更高的要求。
勝任力的研究已經在很多行業獲得了理論的驗證及實際的運用，基于勝任力的人力資源管理也在很多行業都取得了顯著的成效。勝任力是指能將某一工作中表現優異者與表現平庸者區分開來的個人潛在的、深層次的特質。勝任力模型是指擔任某一特定職位角色所應具備的勝任力要素的組合。每一類職位都可以找到一些能力素質的組合，這些能力素質處于較高水平的人員要比那些處于較低水平的人員的工作績效要好。因此，建立醫院中層管理者勝任力模型，對于充分發揮中層管理者在變革中的作用有著重要的意義。
首先，勝任力模型作為區分績優者與績效一般者的有效工具，能夠參照勝任力模型對醫院現有的中層管理者進行評價，全面了解中層管理者的優勢和不足，在此基礎上進行激勵與發展，鼓勵優秀的中層管理者發揮好自身的優勢，對存在不足的中層進行針對性的能力提升，使其能夠滿足整個改革的需要。
其次，中層管理者的勝任力模型對于新任管理者的選拔有著指導性的作用。運用勝任力模型做為標準來進行人員的選拔，有利于選拔出未來能在崗位上獲得優秀績效的人員，減少新上任人員適應崗位的時間，提高用人的準確性，降低醫院的管理成本。在人員選拔的過程中，針對每個崗位的特點選取5-7個核心勝任力，對每個勝任力進行定義，列出每個勝任力的詳細行為描述，作為人員評價的標準與參照。
勝任力行為描述示例。
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成就導向
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級別 |
行為描述 |
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1 |
科室主任能設法達成他人設定的標準。例如，醫院院長設定的各種標準（實現患者滿意度）。 |
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2 |
科室主任能形成自己關于“績優”的標準。例如，患者滿意度、出院率等，但是不具備太強的挑戰性。 |
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3 |
績效改進。科室主任雖然沒有設定具體的目標，但對醫院整個系統或工作方法、工作流程實施了具體的變化或革新，以提高績效。 |
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4 |
科室主任能設定具有挑戰性的目標。設定并努力達成挑戰性的目標，例如，在1個月內改善科室人員的工作積極性，將患者滿意度提高5%等。 |
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5 |
敢于承擔一定的風險。面對一些不確定的醫療事故，在采取行動使損失最小化的情況下，敢于集中一定的資源或時間提高技術、改進績效目標。 |
?第三，勝任力模型還可用于醫院后備干部的培養，以勝任力模型作為標準對高潛質的后備人才進行選拔和針對性地培養與發展，有利于建設醫院管理者的人才梯隊，緩解醫院管理人才緊缺的局面。
第四，勝任力模型可作為建立科學的績效管理體系的基礎，基于勝任力的績效管理可以使績效考核的指標與工作過程和結果的聯系更加緊密，同時考核的指標和結果能夠幫助中層管理人員持續地改善個人績效，實現醫院與個人的共同成長。
總的來說，勝任力模型作為人才管理的基礎，醫院中層管理者的勝任力模型對于醫院建立科學的人力資源管理體系，提升人才管理水平，充分調動中層管理者的潛力和能動性有著重要而積極的作用。
作者：麥肯咨詢顧問?江山先生
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