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國有企業既要就肩負保持社會穩定及國家經濟安全的使命，也要實現企業的可持續發展和提升競爭優勢。為了實現這個目標。人才的重要性更為彰顯，人力資源管理已經成為企業一把手所關心的最重要的議題之一。
目前，國企面臨的典型人力資源問題包括：
1、人才短缺：人員短缺或者人才技能不足已經稱為國企管理者最為頭痛的人力資源問問題。新業務找不到合適的人選，缺乏敢于創新及變革的領軍人物……追根溯源，這些國企尚未建立基于業務戰略的系統的人力資源戰略規劃，缺乏系統的人才培養發展機制，未能提前儲備和培養人才。
2、策略性人力資源管理職能缺失，人力資源管理能力不足：一些國企人力資源部日常忙于招聘、考核、薪酬福利發放等行政性事務，而缺乏策略性的人力資源管理；人力資源戰略規劃、員工職業生涯發展規劃、繼續任劃、員工能力發展與測評、骨干員工長期激勵計劃等策略性的人才管理工作缺失。同時，一些國企人才資源管理人員存在知識、技能、經驗不足的問題；而各級管理者對人力資源管理重視程度不夠，也缺乏管理者必備的人力資源管理技能。
3、缺乏市場化的人力資源管理機制；一些國企中還存在著“員工能進不能出”、“能上不能下”的現象，流動性極低，缺乏市場化的人力資源管理機制。如，一些企業的績效管理流于形式，考核結果“輪流坐莊”，激勵機制還停留在“大鍋飯”水平，員工晉升靠“排資論輩”等，這些非市場化機制造成人力資源缺乏活力，員工發展動力和壓力不足。
面臨這些棘手的問題，國企人力資源變革不可待。結合麥肯人力資本管理先進理念及服務國企客戶取得的成功經驗，提出國企人力資源變革策略。
創新人才管理模式，為企業培養高素質的人才隊伍。
在傳統的人力資源管理模式中，人力資源管理的重點在于人才的招聘和激勵保留環節，而在組織融合、人際關系、工作安排、成就感以及持續的職業發展規劃方面往往被忽略。如今，必須創新人才管理模式：在加強選聘和員工保留的同時，注意員工的發展培養、合理配置及有效鏈接。通過關注這個三個因素，可以幫助國企提高員工能力、獲得員工承諾、得到員工之間的溝通協作、從而推動其業績的提升。
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圖表3：麥肯“人才發展—配置—鏈接：模型
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? ? ? ?目前一些大型國企已經成功用“人才發展—配置—鏈接”理念，通過推行一些措施提升了人才管理水平。如在人才發展方面，根據公司業務重點厘清關鍵人才隊伍，實現人才的提前儲備和發展培養；明確員工能力素質要求，設置針對性的分類培訓課程，以提升培訓效果；由“獨木橋”發展為“雙軌制”或者多通道的職業發展路徑，施行“導師制”和利用多種人才測評工具評估和發展員工等；在人才配置方面，施行輪崗、競聘上崗制度、人才調配機制、建立同行業子公司人才交流平臺等；在人才鏈接方面，建立行業互動交流平臺、員工交流網絡平臺等。
提升組織人力資源能力，實現人力資源管理模式轉變
??企業人力資源管理的定位在不斷轉變（如下圖所示）。目前，大多國企的人力資源管理仍停留在“第一代人力資源管理”，有的企業甚至處于“人力資源管理初級階段”。這就是要求人力資源管理者在意識上的轉變和能力上的提升。
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??圖表4：企業資源管理定位轉
??國企人力資源管理模式的轉變要求國企首先應健全人力資源管理的戰略性職能，包括人力資源戰略規劃功能及關鍵人才識別和管理等方面，對于低水平、重復性勞動可以采用外包服務；集團公司應明確總部和下屬單位人力資源管理模式，總部可建立專業服務中心(COE)和共享服務中心(SSC),并向子公司合理授權，提高人力資源管理效率；另外，應逐步提升各級管理者的人力資源管理水平，讓管理者理解和運用人力資源管理的“共同語言”，提升組織人力資源管理能力。
????????建立市場化的人力資源激勵機制，傳遞壓力，提升活力
????????國企應逐步建立市場化的人力資源激勵機制，從招聘開始，把握好人才管理的各個環節。如，利用人才測評工具建立科學的人才甄選流程來選拔優秀人才，優秀績效考核標準和考核主題提升績效考核的信度和效度，并逐步建立績效導向文化，建立業績考核、能力素質、知識經驗等多維度的員工評價體系合理評估員工，設立市場化的績效目標及相應的市場化薪酬水平和付薪機制等。有效的人力資激勵機制將使企業人才隊伍充滿活力，為企業創造最佳業績。
????????打破舊制度，建立新機制勢必面臨一定的變革阻力。人力資源管理者在推動變革時要獲得企業高層的支持、在企業變革內部尋找和培養“變革的種子”，并通過對一個人“勝利成果”的不斷宣傳和員工溝通來加強變革氣氛，獲取變革成功。從國際先進企業人力資源發展過程來看，人力資源管理者就是要抓住了變革期的“黃金機會”，勇于承擔變革倡導者角色，而由后臺支持成功轉變為支撐企業業務發展的重要“戰略伙伴”，稱為企業最高決策者的左膀右臂！
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