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??越來越多的企業啟動績效管理變革，通過績效管理，樹立卓越標準，明確價值導向，激發員工工作熱情，促成公司目標到部門、崗位目標的順利傳遞，確保崗位、部門對公司目標的有效支撐，從而持續提升公司業績，實現企業戰略目標。但許多企業在實施績效管理過程中存在諸多誤區，如“將績效考核等同于績效管理”，“認為績效管理是人力資源部的事，與其他部門關系不大”，“績效管理只會制造內部矛盾，意義不大”等錯誤認識。出現這個現象主要有兩個原因，一是沒有正確理解績效管理及其重要性，二是由于忽略績效變革實施關鍵要素，導致績效管理產生的作用不明顯。要成功實現績效管理變革，必須關注績效管理實施的關鍵成功要素，制定績效管理實施策略，有步驟、穩健地推進績效管理，促使績效管理成為實現公司戰略目標的有機組成部分。那么績效管理實施關鍵要素到底有哪些內容呢？
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一、正確理解績效管理的目的和意義，結合企業實際情況實施績效管理
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很多人將企業發展過程中遇到的問題完全寄希望于績效管理得以解決，于是就隨波逐流，不顧企業實際情況與績效實施基礎，也未考慮績效變革項目帶來的風險和障礙，在績效變革項目實施過程中一旦遇到阻力和挑戰，極易放棄變革，由此帶來的負面影響更為明顯。因此，在進行績效變革前必須明確三點，一是清晰地界定績效變革項目的目標與方向，客觀地評估績效變革創造的價值，同時明確績效管理不是萬能的，明晰在計劃時間里通過績效變革解決的主要問題和緊急問題；二是充分考慮公司實際情況和企業文化，評估績效變革的實施基礎是否具備，企業文化是否符合，變革前的員工動員工作是否做到位；三是對績效變革實施會面臨的挑戰和障礙是否有充足的準備和解決方案，任何變革都會遇到阻力，在遇到阻力的時候是否有足夠的支持，是決定績效變革能否順利推進的保障。以上三點是決定能否實施績效管理變革的第一要素。
二、制定切實可行、簡單易操作的績效管理方案
績效管理變革的成功離不開務實且容易操作的績效管理方案。許多企業在進行績效變革時，不顧實際，盲目引進社會流行的諸如平衡計分卡、目標管理等等績效管理工具，這些工具本身是沒有問題的，運用得當會為企業帶來極大價值，但一旦脫離企業實際情況，不但沒有積極作用，反而帶來諸多負面影響。還有的企業一味追求績效變革一步到位，導致績效方案復雜且難操作，員工無法理解方案的內容，甚至造成員工思想的混亂，最終導致方案無法實施。因此在制定績效管理方案時必須實現兩點目標，一是切實可行，二是簡單易操作。如何實現這兩點目標呢？
在制定績效管理方案之前，需要對公司管理進行全面診斷，績效管理往往涉及公司的戰略、運營、流程等各方面，挖掘企業管理目前存在的問題和原因，剖析績效管理目前存在的問題，明確待解決問題的輕重緩急，從而確保績效變革方案的針對性和可行性。
三、廣泛發動公司高管與各級業務經理參與績效管理變革
在績效管理變革過程中，充分聽取公司高管、各業務經理的意見也至關重要。這些人最為了解公司的運營情況，也是績效管理方案最終執行的關鍵人員。可以通過訪談、集體討論等多種方式與公司高管、業務經理進行互動和溝通，引導他們積極獻言獻策，直入問題本質和核心，抓住關鍵問題，制定明確的解決方法。同時，通過這些溝通工作，促使公司上下達成共識，也為將來績效管理方案的順利推進打下堅實的基礎。
四、明確績效管理組織責任體系，確保職責清晰，分工明確
清晰的績效管理組織責任體系是成功實現績效管理變革的關鍵之一。績效管理是“一把手”工程，需要公司一把手明確公司的績效變革方向，同時下定決心，積極處理績效變革中遇到的阻力和挑戰，給予績效變革包括人力、物力、財力等充足的資源支持。作為人力資源部門，必須明確自己是企業的人力資源管理專家角色，同時要使自己成為公司和各業務部門的“業務合作伙伴”，通過與其他部門的通力合作，實現公司的共同目標，實現自身管理價值，從而得到公司和其他部門的認可。各業務經理需要真正履行業績管理職責，圍繞公司目標，提升部門和員工績效。
績效管理變革是個循序漸進和持續優化的過程，正確理解績效變革的目的與意義、注重績效方案的切實可行、廣泛發動員工參與績效變革、明晰績效組織責任體系都是績效管理變革成功的關鍵要素，同時需要公司上下堅定變革決心，鼓足變革勇氣，取得變革成果階段性里程碑，不斷激勵員工再接再厲，才能鞏固績效變革成果，持續提升公司業績與員工績效！
作者：麥肯咨詢助理顧問賀耀東