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企業培訓的目的，總的來說就是要解決企業人力資源與企業發展戰略相配套的問題。從目前情況看，企業培訓效果并不理想，培訓投入產出比相對比較低，這已是擺在教育培訓管理部門、企業和培訓機構面前一個不容回避的問題。如何加強培訓管理，提高培訓質量，為企業做出應有的貢獻？我們從以下三個方面來闡述這個問題：
企業培訓存在的問題：
佚名認為：根據“木筒原理”--短板決定容量，企業培訓首先要找出人力資源配套方面的短板，解決了短板，還要根據戰略規劃，強化先頭部隊，然后是整個組織全員的協調發展。落實解決這些問題，具體到培訓流程中，有如下三個環節：第一，診斷培訓需求，確定培訓內容；第二，選擇并確定培訓機構、培訓課程和培訓師資；第三，培訓后的落實。就目前我們企業培訓的現狀看，這幾個環節都不同程度地存在問題。
第一個環節：目前企業基本上是在歲末年初做培訓計劃，通常情況是由各個部門向人力資源部報計劃，企業的人力資源經理從某種程度上說由于人手問題基本上被“人事”方面的事情所困，只有很少的精力來考慮企業培訓與企業戰略的配合，通常情況下是人力資源部根據各部門所報項目和企業培訓預算進行分配，而部門所參照的只是一個系統中的局部，缺乏從整個企業組織進行系統考慮，有的就是跟風來確定培訓內容，如2003年是戰略，2004年是執行力，2005年強調細節……，培訓需求診斷的精確與否對培訓效果至關重要。
第二個環節是培訓機構和師資的選擇，目前我們管理類培訓多半依賴外部師資，對師資水平的衡量沒有鑒定標準，對于師資水平很難掌控。企業選擇培訓師通常有如下幾種途徑：一是委托培訓機構承辦，由培訓機構請老師，好處是培訓機構對師資的了解相對多一些，不足培訓成本必然增加。二是企業自己直接請老師，途徑有二：一是企業領導或某負責人聽過某老師的課，覺得不錯，便請來給員工講，其實老總與員工所需內容是不一樣的，老總覺得好，不一定適合員工聽。再就是聽人家說某某老師講得不錯，由于企業、行業不同，別人說好的老師不一定適合你的企業。
此外由于整個培訓過程的師資安排缺乏系統性，授課老師之間缺乏溝通與了解，有時難免會有內容上的重復或觀點上的沖突，從而造成時間和金錢雙方面的浪費，有時甚至造成員工思想上的混亂。
企業培訓中還有一種方式，就是派少數骨干到各大學或科研院所參加各種中長期培訓班，其結果也是喜憂參半，喜的是企業培訓了一批中堅骨干管理者，憂的是因為是少數人學習，少數人進步，企業內的大多數員工還停留在原地，參加培訓者學到了新的管理方法和思維，回來后并不能得到充分發揮，對下有“車頭帶不動車箱”之感，上下彼此不適應，要么回歸原位，要么走人，導致人才流失。