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9月15日，隨著美國投資銀行雷曼兄弟申請破產保護為里程碑，全球經濟危機不斷蔓延，盡管各級政府、央行聯手出擊，但形勢仍不容樂觀。國際知名組織大規模裁員消息不斷，同時，中國部分企業紛紛到“華爾街”招募國際化人才。對中國而言，國際化人才回流無疑是個利好消息。那些具有全球視野和胸懷的人才，具有資深專業領域或跨國管理經驗與技能，具有跟國際對接、交流、溝通能力的人才將成為各大金融機構青睞的對象。?在這種形勢下，對于中國企業來說，什么才是恰當的人才策略？筆者認為，人是推動持續變革的首要力量，也是戰勝經濟危機的關鍵！因此，采取正確的人才策略是企業的當務之急！
策略一：優化人才結構。目前，對于中國企業來說，國內人才市場更加趨于理性，這使得就業市場競爭更加激烈，人才賣方市場已經變成了買房市場，企業有了更多挑選余地。企業乘機可以通過崗位設置、招聘與淘汰等手段，甄選一批戰略性人才，為組織補充新鮮血液，優化人才結構。
策略二：關注關鍵員工。所謂關鍵人才，就是能為企業創造高份額的商業業績，并為顧客和股東產生大于平均值的價值。缺乏這部分人，企業將無法實現其戰略目標。因此，當公司資源有限的前提下，應當聚焦資源于組織的關鍵人才的招募、培養、保留與激勵。關鍵人才因行業與組織不同而不同。企業應結合自己的戰略及業務特點，界定組織中誰是關鍵人才。
策略三：全面激勵人才。美國的管理學家羅賓斯說“人力資本價值=工作熱情X工作能力”。由于工作熱情不足，導致企業投入的人力資本無法實現最大化，成為企業最大的成本浪費。多數組織在激勵手段上依靠單一物質激勵方式，除了加薪和晉升沒有別的手段。隨著經濟和社會的發展，人的觀念及需求發生巨大的變化。如何激發員工的工作動力？組織需要重新思考并設計激勵的內容及方式：1、通過愿景溝通和目標設定，聯結組織要求和個人職業發展目標，激發員工自我激勵；2、通過溝通和提出更高的工作標準，賦予工作更豐富的內涵；3、針對不同類型、不同成長階梯的員工，提出差異化的激勵方式；4、重視對員工日常工作的鼓勵和認可，營造積極、正向的氛圍。?面對越來越多樣化的人才結構，越來越多層次的人才期望，必須全面充分的激勵員工才能富有成效，最大化實現員工價值！
策略四：創新人力資源管理模式?！?0后”已經成為勞動力的主力軍。在面臨職場時，“80后”展現出具備知識、要求參與決策、充分自信但缺乏人際理解力的特征，與前輩相比他們對公司忠誠度有限、流動率較高。如何管理好這樣的員工??企業需要創新自己的人力資源管理模式，而非堅持傳統！在公司特定的組織里，可以給員工，尤其是80后人才提供整體個性化人力資源政策，比如彈性工時、兼職、制定差異化的激勵策略、設計個性化的職業發展通道。
總之，在這動蕩的時代，人才管理面臨更大挑戰，也是人力資源管理者大顯身手的時候！
作者：麥肯咨詢總經理?朱章女士
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